Bộ Nội vụ vừa có phản hồi liên quan đến trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn giữ chức vụ. Cụ thể, bà Vi Thị Khánh Tuyết đặt câu hỏi về việc liệu công chức trong tình huống này có đủ điều kiện tiêu chuẩn để bổ nhiệm lại hay không nếu trong thời gian giữ chức vụ có một năm bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ và có quyết định kỷ luật.

Theo quy định tại điểm 2.5 mục III Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cán bộ được yêu cầu xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trong nhiệm kỳ với yêu cầu có từ 3 năm hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

Về tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định tại Điều 50 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP (đã sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 116/2024/NĐ-CP).

Bộ Nội vụ cho biết, để được hướng dẫn và giải quyết cụ thể, bà Vi Thị Khánh Tuyết có thể trao đổi với cơ quan quản lý công chức tại nơi công tác, theo quy định tại Điều 74 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP.

Được biết, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP và Nghị định số 116/2024/NĐ-CP là các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng, quy định chi tiết về công chức, viên chức và việc quản lý, sử dụng công chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước. Các quy định này nhằm mục đích nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá, phân loại và quản lý cán bộ.

Trong khi đó, Quy định số 89-QĐ/TW của Bộ Chính trị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thống nhất các tiêu chuẩn, quy trình đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong công tác cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý là một phần quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Do đó, các quy định liên quan đến đánh giá, phân loại và bổ nhiệm lại cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không chỉ giúp cơ quan, tổ chức nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả.

Theo đó, các cơ quan, đơn vị cần nghiêm túc triển khai và thực hiện các quy định này một cách có trách nhiệm, nhằm đảm bảo quyền lợi và phát huy năng lực của đội ngũ công chức, viên chức, cũng như nâng cao hiệu suất làm việc của cơ quan, tổ chức.

Nhà nghiên cứu Frank J. Sulloway từ Đại học Harvard đã thực hiện một nghiên cứu sâu rộng về mối liên hệ giữa thứ tự sinh và đặc điểm tính cách của hàng nghìn người. Kết quả cho thấy, những người con cả trong gia đình có xu hướng cầu toàn, có tổ chức, thích kiểm soát và nghiêm túc hơn so với các em út. Những đặc điểm này thường thấy ở các nhà lãnh đạo.

Theo Sulloway, việc trở thành con cả thường đi kèm với trách nhiệm và kỳ vọng lớn hơn từ bố mẹ. Điều này đã giúp họ hình thành lối sống có trách nhiệm, tuân thủ quy tắc và có khả năng kiểm soát bản thân tốt hơn từ sớm. Khi trưởng thành, họ có xu hướng đảm nhận các vị trí lãnh đạo trong công việc.

Một số nghiên cứu tiếp theo đã củng cố quan điểm của Sulloway. Khảo sát của CareerBuilder (Mỹ) chỉ ra rằng con cả chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm làm quản lý, điều hành. Tại Anh, một cuộc khảo sát của YouGov cũng ghi nhận tỷ lệ người tự mô tả bản thân là ‘nghiêm túc, có định hướng rõ ràng’ cao nhất rơi vào nhóm con đầu lòng.

Nhiều người thành công trong giới công nghệ và chính trị cũng là con cả, chẳng hạn như Jeff Bezos – nhà sáng lập Amazon, Elon Musk – CEO Tesla và SpaceX, và Angela Merkel – cựu Thủ tướng Đức.

Tuy nhiên, các chuyên gia cũng cảnh báo không nên tuyệt đối hóa vai trò của thứ tự sinh. TS Kevin Leman, nhà tâm lý học, cho rằng cách bố mẹ đối xử và môi trường giáo dục mới định hình tính cách một cách rõ ràng nhất.

Vì thế, dù là con cả hay con út, điều quan trọng không phải là bạn sinh thứ mấy, mà là bạn đã lớn lên như thế nào.

Melissa L. Stoller, tân giám mục giáo xứ Southwestern Pennsylvania, tin rằng Thánh Thần đang kêu gọi Giáo hội tái tưởng tượng cách thức phục vụ trong một thế giới không ngừng thay đổi và đầy rẫy sự chia rẽ. Với sự bầu chọn vào ngày 13 tháng 6, bà đã chia sẻ với Living Lutheran về cách Giáo hội có thể nắm bắt sự chuyển đổi để xây dựng mối quan hệ có ý nghĩa và phát triển Thân thể của Chúa Kitô.

Lễ nhậm chức của Giám mục Stoller sẽ diễn ra vào ngày 18 tháng 10 tại Giáo hội Lutheran Berkeley Hills ở Pittsburgh. Trong một cuộc phỏng vấn với Living Lutheran, bà nhấn mạnh rằng thời gian chuyển đổi như hiện nay là cơ hội để lắng nghe Thánh Thần hướng dẫn theo những cách mới. Cảnh quan của công việc mục vụ trong các hội thánh đang thay đổi khi số lượng thành viên và nguồn tài trợ giảm.

Giáo hội cần tìm cách hồi sinh nhiều ơn gọi trong Thân thể của Chúa Kitô, trao quyền cho giáo dân theo những cách mới và định hình lại vai trò của mục sư và phó mục trong một mạng lưới rộng lớn hơn của các ơn gọi mục vụ. Công việc mục vụ của những người được rửa tội là yêu thương, phục vụ và lắng nghe láng giềng của chúng ta để chúng ta có thể xây dựng mối quan hệ thật sự và chân thành có thể chống chọi lại sự chia rẽ trong xã hội và chính trị.

Khi được hỏi về cảm xúc của mình sau khi được bầu làm giám mục, Stoller cho biết bà được tràn ngập bằng một tinh thần biết ơn, cân bằng với sự to lớn của nhiệm vụ mà các thành viên giáo xứ đã kêu gọi bà. Bà cũng nhấn mạnh rằng ở cốt lõi của mình, bà là một mục sư, yêu thương sâu sắc người dân của Chúa và thế giới Chúa đã tạo ra.

Bà lãnh đạo thông qua sự hợp tác, mời gọi những người khác tham gia vào quá trình ra quyết định xây dựng mối quan hệ và mời gọi sự tò mò và khám phá. Với kinh nghiệm làm việc hơn tám năm trong văn phòng giáo xứ, Stoller đã tham gia vào công việc hành chính hàng ngày và những khó khăn đến với công việc mục vụ giải quyết xung đột và phán quyết.

Công việc mục vụ này có thể khó khăn, nhưng đầu tư cho mối quan hệ là điều cần thiết cho cách chúng ta là Giáo hội cùng nhau. Bà cũng đã trải nghiệm công việc mục vụ trong nhiều bối cảnh khác nhau, phục vụ như một vicar và mục sư trong các môi trường nông thôn, ngoại ô, thành thị và quốc tế.

Mỗi nơi ân sủng này đã cho bà cơ hội học hỏi và trưởng thành, điều mà bà tin là một giá trị suốt đời. Vì chúng ta thực sự là một thân thể với nhiều thành viên, và nếu chúng ta có thể yêu thương nhau trong sự đa dạng tuyệt đẹp này, chúng ta có thể hiểu được trái tim của Chúa.

Ngày 24/7, tại Trung tâm Hội nghị tỉnh Cao Bằng, Đảng bộ phường Thục Phán đã tổ chức Đại hội với sự tham dự của 198 đại biểu chính thức. Đây là đại hội điểm cấp xã, phường đầu tiên trong toàn tỉnh, thể hiện vai trò tiên phong, trọng điểm của địa phương trong giai đoạn phát triển mới.

Đại hội với chủ đề ‘Vững bước tiến vào kỷ nguyên mới; nâng cao năng lực lãnh đạo, phát huy dân chủ, chung sức, đồng lòng, đổi mới, sáng tạo; quyết tâm thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển đến năm 2030, vì sự hài lòng, hạnh phúc của nhân dân’ đã nhấn mạnh định hướng phát triển toàn diện, bền vững trong nhiệm kỳ mới. Phường Thục Phán được hình thành trên cơ sở sáp nhập từ 5 xã, phường của tỉnh, hiện có hơn 41.000 dân cư sinh sống trên diện tích hơn 55km², là phường đông dân nhất của tỉnh Cao Bằng. Kinh tế của phường chủ yếu dựa vào lĩnh vực thương mại – dịch vụ, chiếm hơn 58%. Đảng bộ phường có 103 chi bộ trực thuộc và 4.632 đảng viên, đóng vai trò nòng cốt trong công tác xây dựng Đảng và phát triển địa phương.

Trong nhiệm kỳ qua, phường đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật, trong đó thu nhập bình quân đầu người năm 2024 đạt khoảng 65 triệu đồng/người/năm. Cơ sở hạ tầng được đầu tư đồng bộ, đặc biệt là các dự án phục vụ phát triển du lịch như tuyến phố đi bộ Kim Đồng, tuyến ven sông Bằng, chợ ẩm thực – trở thành điểm đến hấp dẫn du khách. Phường còn là nơi tiên phong trong phát triển nông nghiệp công nghệ cao với các mô hình nhà lưới trồng dâu tây, nho Hạ Đen mang lại hiệu quả kinh tế rõ rệt. Lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế cũng được quan tâm đầu tư, góp phần nâng cao chất lượng sống của người dân.

Trong nhiệm kỳ 2025–2030, phường Thục Phán đặt mục tiêu tăng trưởng giá trị sản phẩm bình quân 12% mỗi năm; thu ngân sách tăng trung bình 10%/năm; đến năm 2030, có ít nhất 8 trường học đạt chuẩn quốc gia; tỷ lệ tổ chức Đảng và đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt trên 90% hàng năm. Để hiện thực hóa các mục tiêu này, địa phương xác định trọng tâm là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực và phẩm chất; đổi mới phương thức lãnh đạo theo hướng dân chủ, hiệu quả, gần dân. Phường cũng đặt mục tiêu trở thành mô hình điểm của tỉnh trong chuyển đổi số và cải cách hành chính, hướng tới xây dựng ‘chính quyền kiến tạo, vì hạnh phúc nhân dân’.

Phát biểu chỉ đạo Đại hội, ông Quản Minh Cường – Bí thư Tỉnh ủy Cao Bằng đánh giá cao tinh thần nghiêm túc, cầu thị trong nhìn nhận những hạn chế, tồn tại và đề nghị cấp ủy, chính quyền phường tập trung tháo gỡ các điểm nghẽn, phát huy vai trò trung tâm đô thị, thương mại, dịch vụ của tỉnh. Đồng chí nhấn mạnh yêu cầu ‘6 rõ’ trong chỉ đạo, điều hành: rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ kết quả, rõ thời hạn; đồng thời đề nghị phường tập trung phát triển hạ tầng, chỉnh trang đô thị, xây dựng không gian đô thị thân thiện, giàu bản sắc nhằm tạo dấu ấn rõ nét cho du lịch và kinh tế địa phương. Bên cạnh đó, phường cần chú trọng nâng cao đời sống người dân một cách toàn diện, không chỉ về thu nhập mà còn về an sinh xã hội, giáo dục, y tế, văn hóa.

Phường cũng được kỳ vọng sẽ đi đầu trong chuyển đổi số, xây dựng bộ máy chính quyền liêm chính, chuyên nghiệp, gần dân và hành động vì lợi ích chung. Cuối cùng, Bí thư Tỉnh ủy Cao Bằng đề nghị Đảng bộ phường tiếp tục phát huy tinh thần đoàn kết, đồng thuận, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, khuyến khích đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự phát triển chung của phường và của tỉnh.

https://www.vietnamnet.vn/

Ngày 29 tháng 9 năm 2023, hệ thống nhà thuốc Pharmacity đã tổ chức thành công vòng thi đầu tiên trong chương trình ‘Quản trị viên tập sự 2025’, một hoạt động thiết yếu nhằm phát hiện và bồi dưỡng lớp nhân sự trẻ tài năng cho chặng đường phát triển dài hạn của công ty. Sự kiện thu hút 32 ứng viên xuất sắc từ gần 600 hồ sơ đăng ký tham gia. Họ là các sinh viên, cử nhân trẻ đến từ các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước, với tinh thần cầu tiến và hoài bão phát triển trong lĩnh vực dược phẩm và chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Chương trình ‘Quản trị viên tập sự’ của Pharmacity không chỉ đơn thuần là một hoạt động tuyển dụng thông thường. Đây là một chiến lược đầu tư dài hạn vào nguồn lực lãnh đạo tương lai của công ty, những người sẽ góp phần xây dựng và phát triển Pharmacity trong những năm tới. Ông Phạm Mạnh Khôi, Giám đốc Khối Nhân sự Pharmacity, khẳng định: ‘Chương trình này không chỉ đơn thuần là tuyển dụng, mà là một chiến lược đầu tư dài hạn vào nguồn lực lãnh đạo tương lai – những người sẽ góp phần xây dựng và phát triển Pharmacity trong những năm tới.’

Ngày hội đánh giá được thiết kế với ba phần nội dung chính, nhằm khai thác toàn diện tiềm năng và tố chất của từng ứng viên. Các thí sinh tham gia phần giới thiệu cá nhân, chia sẻ về quá trình học tập, định hướng nghề nghiệp và lý do lựa chọn ngành bán lẻ dược phẩm. Tiếp theo là phần xử lý tình huống thực tiễn, nơi các ứng viên làm việc theo nhóm để đưa ra giải pháp cho các bài toán thực tế liên quan đến hoạt động vận hành nhà thuốc, tiếp thị và chăm sóc khách hàng. Cuối cùng là vòng phỏng vấn trực tiếp cùng ban lãnh đạo các khối phòng ban, giúp ứng viên thể hiện bản lĩnh cá nhân, quan điểm phát triển sự nghiệp và khả năng thích ứng với môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Chương trình ‘Quản trị viên tập sự’ của Pharmacity được thiết kế theo mô hình đào tạo toàn diện. Trong vòng 18-24 tháng, các bạn trẻ sẽ được xoay vòng qua nhiều bộ phận, nhận sự hướng dẫn trực tiếp từ các quản lý cấp trung và cấp cao, từ đó từng bước phát triển thành đội ngũ kế thừa tiềm năng. Với mục tiêu mở rộng lên 1.700 cửa hàng vào năm 2029, Pharmacity xác định đào tạo và phát triển thế hệ nhân sự kế thừa là một phần cốt lõi trong chiến lược phát triển dài hạn của mình.

Thông qua chương trình này, Pharmacity không chỉ tìm kiếm những ứng viên có năng lực và bản lĩnh, mà còn hướng đến xây dựng một đội ngũ vững mạnh về chuyên môn, bản lĩnh trong điều hành và đủ năng lực để dẫn dắt hệ thống tiến xa hơn trong vai trò tiên phong của ngành bán lẻ dược phẩm Việt Nam.

Trong bối cảnh hiện nay, hệ sinh thái khởi nghiệp của châu Phi đang trải qua một giai đoạn phát triển mạnh mẽ, với nhiều giải pháp sáng tạo được đưa ra để giải quyết các thách thức địa phương và thu hút sự chú ý toàn cầu. Các ngành chủ chốt như fintech, thương mại điện tử và chăm sóc sức khỏe đang dẫn đầu sự phát triển này, được hỗ trợ bởi các mô hình kinh doanh sáng tạo và sự lãnh đạo tài nguyên.

Năm 2024, các công ty khởi nghiệp tại châu Phi đã huy động được 2,8 tỷ USD, với các quốc gia như Nigeria, Kenya, Nam Phi và Ai Cập chiếm ưu thế trong lĩnh vực này. Sự thành công của các công ty khởi nghiệp châu Phi có thể được lý giải bằng nhiều yếu tố. Trước hết, họ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thực tế như bất ổn tài chính, chăm sóc sức khỏe và chuỗi cung ứng. Bằng cách tập trung vào các vấn đề này, các công ty khởi nghiệp có thể tạo ra các giải pháp có tác động thực sự và có khả năng mở rộng.

Về chiến lược tài chính, các công ty khởi nghiệp đang khám phá các hình thức tài trợ mới như nợ vốn đầu tư, quan hệ đối tác doanh nghiệp và đầu tư địa phương. Các nhà lãnh đạo của các công ty khởi nghiệp châu Phi thường có những đặc điểm chung như khả năng phục hồi, minh bạch và xây dựng đội ngũ. Họ cũng thích nghi với thị trường bằng cách cung cấp các giải pháp di động, hợp tác địa phương và trải nghiệm khách hàng tùy chỉnh.

Một số CEO nổi bật như Olugbenga Agboola (Flutterwave) và Jeremy Johnson (Andela) đã mở rộng công ty của mình thành những người chơi toàn cầu, tận dụng dữ liệu và cố vấn. Câu chuyện thành công của họ cung cấp bài học cho các doanh nhân trên toàn thế giới về cách xây dựng niềm tin và giải quyết các vấn đề cấp bách.

Hệ sinh thái khởi nghiệp châu Phi không chỉ phát triển về quy mô mà còn về sự đa dạng trong các ngành và lĩnh vực. Các công ty như Flutterwave, Andela, và Wave đang tạo ra tác động lớn trong lĩnh vực fintech và thương mại điện tử. Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với những thách thức như huy động vốn, phát triển nhân lực và thích nghi với thị trường.

Để vượt qua những thách thức này, các CEO châu Phi đang áp dụng các chiến lược sáng tạo như hợp tác với các nhà đầu tư địa phương, xây dựng đội ngũ đa dạng và tập trung vào trải nghiệm khách hàng. Nhìn chung, hệ sinh thái khởi nghiệp châu Phi đang phát triển mạnh mẽ và có tiềm năng trở thành một trong những khu vực khởi nghiệp hàng đầu trên thế giới.

Trong tương lai, hệ sinh thái khởi nghiệp châu Phi có thể sẽ tiếp tục phát triển và trưởng thành, với nhiều công ty khởi nghiệp mới được thành lập và các ngành mới được khám phá. Với sự hỗ trợ từ các nhà đầu tư, chính phủ và các tổ chức hỗ trợ khởi nghiệp, các công ty khởi nghiệp châu Phi có thể sẽ tiếp tục tạo ra các giải pháp sáng tạo và có tác động thực sự đối với xã hội và nền kinh tế.

Trong thời đại biến động hiện nay, mentoring và coaching đã trở thành những thuật ngữ quen thuộc trong các chương trình phát triển con người và xây dựng thế hệ kế thừa. Tại Việt Nam, mentoring đang âm thầm phát triển như một dòng suối chảy ngầm dưới nền văn hóa doanh nghiệp, đóng góp vào sự phát triển bền vững của các tổ chức.

Bà Lê Thị Thanh Lâm, nguyên Phó tổng giám đốc Công ty CP Sài Gòn Food, là một trong những người tiên phong trong việc triển khai mentoring tại Việt Nam. Với kinh nghiệm thực tế và kỹ năng lãnh đạo, bà đã xây dựng các câu lạc bộ Mentoring tại Sài Gòn Food, Hội đồng Tư vấn Hỗ trợ Khởi nghiệp Quốc gia – phía Nam và Hội Nữ Doanh Nhân TP.HCM (HAWEE). Những nỗ lực của bà Lâm đã giúp lan tỏa giá trị của mentoring đến với nhiều người, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh.

Theo bà Lâm, mentoring đã mang lại những thay đổi tích cực trong cách làm việc và sống của bà. “Ba từ khóa quan trọng nhất tôi áp dụng là: định hướng, dẫn dắt và đồng hành”, bà chia sẻ. Quá trình mentoring giúp rèn luyện kỹ năng lãnh đạo hiệu quả, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, xây dựng lòng tin và tạo không gian an toàn để người khác dám chia sẻ thật lòng. Những kỹ năng này không chỉ giúp người mentee phát triển mà còn giúp người mentor trưởng thành hơn.

Cuốn sách “Người cố vấn” của bà Lâm là một trong những cuốn sách đầu tiên về mentoring do người Việt viết. Cuốn sách này không chỉ chia sẻ kinh nghiệm thực tế mà còn lan tỏa sâu rộng những giá trị của mentoring đến với nhiều người. Đây là một đóng góp quan trọng vào việc xây dựng văn hóa mentoring tại Việt Nam.

Trong thời đại biến động, một người mentor giỏi cần hội đủ bốn yếu tố cốt lõi: kinh nghiệm thực tế, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng kể chuyện. Mentoring không chỉ giúp người trẻ phát triển mà còn giúp người lãnh đạo trưởng thành hơn. Quá trình mentoring cũng giúp người lãnh đạo nhận ra những điểm yếu và điểm mạnh của mình, từ đó có thể điều chỉnh và hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo.

Mentoring cũng là một phương pháp phát triển con người và xây dựng đội ngũ kế thừa trong tổ chức. Với tính kế thừa liên tục, mentoring giúp truyền lại kinh nghiệm, kỹ năng và tinh thần học hỏi giữa các thế hệ. Điều này giúp đảm bảo rằng kiến thức và kinh nghiệm không bị mất mát mà được chuyển giao một cách hiệu quả.

Tương lai của lĩnh vực mentoring và coaching tại Việt Nam sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ. Mentoring sẽ trở thành một nét văn hóa trong các tổ chức, giúp xây dựng đội ngũ kế thừa và phát triển nhân lực bền vững. Khi văn hóa mentoring được thiết lập, các tổ chức sẽ có thể tận dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm thiểu rủi ro và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Như vậy, mentoring đang đóng một vai trò ngày càng quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Qua việc áp dụng mentoring, các tổ chức có thể xây dựng đội ngũ kế thừa vững chắc, phát triển nhân lực bền vững và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường. Để biết thêm thông tin về mentoring, có thể tham khảo Mentoring và các nguồn thông tin liên quan khác.